Európsky súdny dvor rozoznáva okrem iného aj formálnu a materiálnu diskrimináciu. V oblasti diskriminácie rozlišujeme:

​

• právnu a faktickú diskrimináciu,

• pozitívnu a negatívnu diskrimináciu,

• vedomú a nevedomú, 

• úmyselnú a neúmyselnú.

​

Z hľadiska kritéria identifikácie diskriminátora môže ísť:

• o individuálnu,

• kolektívnu diskrimináciu. 

 

Príklady

Pri hľadaní zamestnania môžu byť ženy diskriminované už prostredníctvom inzerátov, ktoré ich skryto diskriminujú. Ide o prípady, kedy to v inzerátoch nie je priamo napísané, ale z požiadaviek vyplýva, že firma požaduje len mužov. 

 

Pri prvých kontaktoch s uchádzačmi, napr. pri telefonickom rozhovore, môže byť tento rozhovor už od začiatku vedený tak, že firma požaduje len muža.

 

 Pri zaraďovaní uchádzačov do skupín, teda tých, ktorých pozvú na pohovor  sa môže stať, že ženy hneď vyradia. 

 

Firmy vyraďujú uchádzačky aj z toho dôvodu, že majú napr. čisto mužský kolektív a keby vybrali ženu mohlo by to zvýšiť ich náklady, napr. na sociálne zariadenie a pod. 

 

Výberové konanie, na ktoré síce firma pozve aj ženy, no z priebehu výberového konania je jasné, že má záujem o muža. Môže to vyplývať z toho ako a aké otázky sú kladené, ako reagujú na uchádzačov mužov a ako na ženy. 

 

Firmy sa pri výbere uchádzačov správajú inak v prípade, že má žena malé dieťa/deti, pretože jej musia zabezpečiť podmienky týkajúce sa starostlivosti o ne. Takáto žena by napr. nemala vykonávať nočnú prácu. 

Ďalšou oblasťou, v ktorej sú ženy diskriminované je odmeňovanie. Zo štatistík vyplýva, že ženy sú za rovnakú prácu odmeňované nižšou mzdou. Ženy zarábajú menej než muži, a to bez ohľadu na dosiahnuté vzdelanie. 

 

Mnohé rozdiely v pracovných príležitostiach alebo zárobkoch vyplývajú z rozdielnych predchádzajúcich pracovných skúseností, stupňa dosiahnutého vzdelania alebo iných objektívnych faktorov. Takéto rozdiely sú v trhovej ekonomike žiaduce a nevyhnutné.

Avšak ak tieto rozdiely vznikajú ako dôsledok irelevantnej osobnej charakteristiky, napríklad rasy, pohlavia, sexuálnej orientácie alebo náboženstva, ide o diskrimináciu.

 

Oblasti diskriminácie na trhu práce možno zaradiť do nižšie uvedených základných skupín. 

 

• Zamestnanecká diskriminácia

Veľkou skupinou, ktorá trpí diskrimináciou na trhu práce sú ženy. Stáva sa, že žena je bezdôvodne vyradená v druhom kole výberového konania, aj keď pre danú prácu má rovnaké predpoklady ako muž. Zamestnávateľ sa domnieva, že pre výkon danej práce sa žena nehodí. V takomto prípade ide o diskrimináciu na základe pohlavia. Ak zamestnávateľ uprednostňuje mužského kandidáta, hovoríme o zamestnaneckej diskriminácii. 

 

• Profesná diskriminácia

K takémuto druhu diskriminácie dochádza väčšinou pri náročných profesiách, ktoré vyžadujú veľkú fyzickú silu. Tieto vstupné požiadavky väčšinou ženy nespĺňajú. Príkladom je profesionálna armáda, hasičský zbor a policajné zásahové jednotky. K profesnej diskriminácii dochádza teda v prípade, keď sú niektoré profesie označované za čisto mužské. 

 

• Mzdová diskriminácia

K mzdovej diskriminácii dochádza vtedy, keď sú ženy za výkon rovnakej práce odmeňované nižšie ako muži. Z mnohých štatistických prieskumov vyplýva, že ženy v SR zarábajú menej ako muži, a to aj za predpokladu, že majú rovnaké vzdelanie, prax i schopnosti ako muži na tej istej pracovnej pozícii. Takéto správanie je diskriminujúce z hľadiska pohlavia a vyplýva z utkvelej predstavy, že muž má byť živiteľom rodiny, čo už nezodpovedá súčasným spoločenským pomerom. 

 

• Diskriminácia v prístupe k ľudskému kapitálu

V prípade, že majú ženy horší prístup k vzdelaniu a príprave na povolanie, hovoríme o diskriminácii v prístupe k ľudskému kapitálu. Tento nesúlad vychádza z tradične zažitých úloh, že muž je živiteľom rodiny a žena má na prvom mieste starostlivosť o rodinu.

 

• Ageizmus alebo veková diskriminácia

​

V súčasnosti je čoraz viac rozšírenejším dôvodom diskriminácie vek, a to v prípade oboch pohlaví. V tejto súvislosti hovoríme o ageizme. S prejavom vekovej diskriminácie sa stretávajú subjekty pracovného trhu už okolo 45 rokov. Typickým príkladom diskriminácie podľa veku je stav, kedy pri nútenom prepúšťaní vedenie firmy ako prvé prepustí pracovníkov, pracovníčky po 45-tom roku života. Títo pracovníci pritom mohli mať lepšiu bilanciu, dlhoročnú prax a lepšie plnenie úloh ako ich mladší kolegovia. Vedenie firmy teda prepustilo tých, ktorí mali bližšie k dôchodkovému veku. 

 

Proti diskriminácii na pracovnom trhu boli uskutočnené viaceré opatrenia na jej zníženie, resp. odstránenie. Daný problém má však široký sociálny a ekonomický záber a jeho riešenie je často veľmi citlivou záležitosťou.