Príklady

​

Priamou diskrimináciou by bolo uprednostnenie mladšej uchádzačky o zamestnanie pred staršou, hoci staršia uchádzačka by lepšie spĺňala kritériá pre prijatie do zamestnania. 

Za priamu diskrimináciu by sa tiež považovalo rozviazanie pracovného pomeru so zamestnancom vtedy, ak by zamestnávateľ zistil, že tento je sympatizantom určitej politickej strany. 

Priamou diskrimináciou by bolo aj odmietnutie ošetrenia alebo poskytnutie zdravotnej starostlivosti nižšej kvality pacientke/ovi pre ich príslušnosť k určitej etnickej skupine alebo pre ich sexuálnu orientáciu. 

​

Nepriama diskriminácia predstavuje navonok neutrálny predpis, rozhodnutie, pokyn alebo prax, ktoré znevýhodňujú osobu v porovnaní s inou osobou. Nepriama diskriminácia je teda niečo, čo navonok môže vyzerať ako rovnaké zaobchádzanie, avšak pri bližšom skúmaní má diskriminačný efekt. 

​

Príklady

​

Nepriamou diskrimináciou by mohla byť napríklad situácia, kedy by sa zamestnávateľ rozhodol poskytovať rôzne úľavy a zvýhodnenia partnerom a partnerkám zamestnankýň a zamestnancov, ktorí sú s týmito partnermi a partnerkami zosobášení. Navonok je toto zaobchádzanie neutrálne - každý sa môže oženiť alebo sa vydať. Keď sa však na takéto rozhodnutie pozrieme bližšie, zistíme, že v skutočnosti túto možnosť nemá každý - gejovia a lesbické ženy, by boli takýmto opatrením znevýhodnení a znevýhodnené.  Slovenský právny poriadok im totiž neumožňuje uzatvárať manželstvá a ani uzatvárať žiadne iné oficiálne zväzky. Takéto zaobchádzanie by zároveň znamenalo priamu diskrimináciu z dôvodu rodinného stavu, ktorá je v slovenskej pracovnoprávnej legislatíve zakázaná. Okrem toho by takéto rozhodnutie mohlo mať za následok aj nepriamu diskrimináciu z dôvodu veku – pretože u zamestnancov a zamestnankýň, ktorí/é sú na pracovisku vekovo najmladší/ie alebo najstarší/ie, môže byť štatisticky nižšia šanca, že budú žiť so svojimi partnerkami a partnermi v manželskom zväzku, než u ich ostatných kolegov a kolegýň, ktorí a ktoré sú vo veku, kedy ľudia často žijú manželským životom.

Takýto príklad však nemožno úplne zovšeobecniť, pretože každý prípad sa vždy posudzuje s ohľadom na konkrétne okolnosti. Nepriama diskriminácia nemusí byť vždy protiprávna. 

​

Obťažovanie je také zaobchádzanie s osobou, ktoré táto osoba môže odôvodnene považovať za nepríjemné, nevhodné alebo urážlivé a ktorého úmyslom alebo následkom je alebo môže byť zníženie dôstojnosti tejto osoby alebo vytvorenie nepriateľského, ponižujúceho alebo zastrašujúceho prostredia alebo ktorého strpenie môže pokladať za podmienku na rozhodnutie alebo výkon práv a povinností vyplývajúcich z právnych vzťahov. 

Obťažovaním teda nemusí byť len sexuálne obťažovanie, ktorého obeťou sú najčastejšie ženy a ktoré mnohí a mnohé vnímame ako jedinú existujúcu formu obťažovania. 

Môžu to byť rôzne schválnosti, ktoré zamestnávateľ robí na pracovisku svojej kolegyni alebo kolegovi ako:

• neprimerané alebo neopodstatnené zadávanie úloh, 

• sústavné a neopodstatnené kontrolovanie, 

• časté ironické poznámky, 

• ohováranie alebo posmešky. 

Pri obťažovaní je podstatné to, ako ho vníma osoba, ktorá je ním dotknutá, a nie to, či ho za závažné považuje osoba, ktorá ho realizuje.  Dôležité je, aby osoba, ktorá sa domnieva, že  voči nej dochádza k obťažovaniu, dala včas a jednoznačne najavo, že takéto zaobchádzanie je pre ňu nežiaduce. 

​

Pokynom na diskrimináciu je konanie, ktoré spočíva v zneužití podriadenosti osoby na účel diskriminácie tretej osoby. 

Príklad

​

O pokyn na diskrimináciu by išlo vtedy, ak by šéf alebo šéfka firmy dali pokyn personálnemu oddeleniu, aby sa zbavili zamestnankyne, ktorá vynecháva v práci, pretože často býva doma so svojimi chorými deťmi. 

​

Pri nabádaní na diskrimináciu by išlo o podobnú situáciu ako v prípade pokynu na diskrimináciu, avšak v tomto prípade by bol podnet na diskrimináciu menej autoritatívny. Realizoval by sa vo forme presviedčania, utvrdzovania alebo podnecovania zo strany šéfa alebo šéfky firmy smerom k vedúcemu alebo vedúcej personálneho oddelenia. Rozlišovacím prvkom na posúdenie, či ide o pokyn alebo o nabádanie na diskrimináciu, by boli teda najmä intenzita a stupeň autoritatívnosti konania voči určitej osobe, ktorá má zrealizovať diskrimináciu tretej osoby.

Neoprávnený postih je definovaný ako konanie alebo opomenutie, ktoré je pre osobu, ktorej sa týka, nepriaznivé a priamo súvisí  s domáhaním sa právnej ochrany pred diskrimináciou vo svojom mene alebo v mene inej osoby alebo  s podaním svedeckej výpovede alebo vysvetlenia.

Príklad

Neoprávneným postihom by bola napríklad situácia, kedy by zamestnávateľ začal znepríjemňovať život v práci zamestnancovi alebo zamestnankyni, ktorí sa obrátili na súd z toho dôvodu, že sa v zamestnaní stali obeťou diskriminácie. Neoprávneným postihom by bolo rovnaké zaobchádzanie aj so zamestnancom, ktorý v takomto súdnom konaní vystúpil ako svedok a diskriminačné zaobchádzanie potvrdil. 

V reálnych prípadoch diskriminácie je niekedy ťažké rozlíšiť, o ktorú z vyššie uvedených foriem diskriminácie ide, pretože hranica medzi nimi býva často veľmi tenká. 

Napríklad,  nemusí byť úplne jednoznačné, či diskriminačné konanie predstavuje pokyn alebo nabádanie na diskrimináciu, alebo či takéto konanie je priamou alebo nepriamou diskrimináciou.

Rozlišovanie foriem diskriminácie je však druhoradé. Nič nemení na skutočnosti to, že v určitom prípade došlo k diskriminácii, ktorá je de lege artis zakázaná.

​

Niekedy môže dôjsť k situácii, kedy určité diskriminačné konanie súčasne predstavuje viacero foriem diskriminácie. 

Napríklad:

• priama diskriminácia v sebe môže ukrývať aj prvky obťažovania, 

• nepriama diskriminácia môže byť zároveň pokynom alebo nabádaním na diskrimináciu.

V danej súvislosti  je potrebné zdôrazniť, že antidiskriminačný zákon pozná a zakazuje aj diskrimináciu právnickej osoby. O takúto diskrimináciu ide v prípade, že zásada rovnakého zaobchádzania nie je dodržaná napríklad vo vzťahu k členom, spoločníkom, zamestnancom alebo akcionárom takejto právnickej osoby. 

​

Príklad

Ak by napríklad reštauračné alebo hotelové zariadenie odmietlo poskytnúť služby občianskemu združeniu z toho dôvodu, že jeho členmi sú Rómovia alebo Rómky, išlo by o prípad diskriminácie právnickej osoby. Tento fakt by však nevylučoval diskrimináciu konkrétnych dotknutých jednotlivcov vo vzťahu k ich právu na poskytovanie služieb v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania.

V antidiskriminačnom zákone je dôležitou aj úprava a definovanie diskriminácie z dôvodu rasového pôvodu, národnostného alebo etnického pôvodu, či náboženského vyznania a viery. V rovnakom duchu definuje antidiskriminačný zákon  diskrimináciu z dôvodu

predchádzajúceho alebo predpokladaného zdravotného postihnutia alebo diskrimináciu z dôvodu pohlavnej alebo rodovej identifikácie. 

​

Výnimky zo zákazu diskriminácie

Antidiskriminačný zákon obsahuje niekoľko výnimiek, pri uplatnení ktorých sa rozdielne zaobchádzanie nepovažuje za diskrimináciu. 

​

Príklady

Diskrimináciou nie je také rozdielne zaobchádzanie, ktoré je objektívne odôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za ktorých sa tieto činnosti vykonávajú.

Príklad

​

Legálnym rozdielnym zaobchádzaním by bola situácia, kedy by firma na výrobu nábytku odmietla vo výrobe zamestnať uchádzača o zamestnanie z dôvodu, že tento uchádzač trpí astmou. Ak by však táto istá firma odmietla zamestnať uchádzača s rovnakou diagnózou na miesto administratívneho zamestnanca, ktorého kancelária by sídlila v úplne inej budove, ťažko by sme mohli hovoriť o prípustnom rozdielnom zaobchádzaní. V druhom prípade by totiž išlo o rozdielne zaobchádzanie, ktoré by nebolo vzhľadom na okolnosti primerané a nevyhnutné. 

Dátum: 19.01.2022

Autor: Mgr. Emília Kuželjová

Foto: internet